KI und Betriebsrat: Unterrichtung, Beratung, Mitbestimmung und Betriebsvereinbarung

Muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei KI-Tools beteiligen?

Häufig ja, mindestens durch Unterrichtung und Beratung. § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat rechtzeitig und unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen „einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz“ zu unterrichten.^[2] Ob darüber hinaus ein Mitbestimmungsrecht besteht, ist eine Frage des Einzelfalls. Dieser Ratgeber erklärt, was vier Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes sagen, wann sie bei Chat-Assistenten relevant werden können und was in eine Betriebsvereinbarung gehört.

Stand: 13. November 2026. Das ist allgemeine Information und keine Rechtsberatung. Die Vorschriften unten sind im Wortlaut geprüft; zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG macht dieser Text bewusst keine Aussagen. Lassen Sie diese Frage von Ihrer Rechtsberatung oder Ihrem Arbeitgeberverband einordnen.

Was sagen § 90, § 87, § 80 und § 95 BetrVG zu KI?

Die vier Vorschriften regeln unterschiedliche Dinge: Information, Zustimmung, Fachwissen und Personalauswahl. Nur zwei davon nennen KI ausdrücklich.

§ 90 BetrVG: Unterrichtung und Beratung

Nach § 90 Abs. 1 BetrVG unterrichtet der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig über die Planung unter anderem von technischen Anlagen (Nr. 2), von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz (Nr. 3) und der Arbeitsplätze (Nr. 4). Nach Abs. 2 berät er die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer mit dem Betriebsrat so rechtzeitig, dass dessen Vorschläge und Bedenken bei der Planung berücksichtigt werden können.^[2] Das ist ein Informations- und Beratungsrecht. Es ersetzt keine Zustimmung, verlangt aber, dass der Betriebsrat vor der Entscheidung beteiligt wird und nicht erst danach.

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Mitbestimmung bei technischer Überwachung

Der Betriebsrat hat, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, mitzubestimmen bei der „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle; ihr Spruch ersetzt die Einigung (§ 87 Abs. 2 BetrVG).^[1] Das Wort „Künstliche Intelligenz“ steht in § 87 nicht.^[1] Der Wortlaut knüpft an die Einrichtung an, die Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer überwachen soll. Ob ein Chat-Assistent darunter fällt, kann davon abhängen, ob Eingaben oder Nutzungsdaten einzelnen Personen zugeordnet und ausgewertet werden können. Wie weit die Formulierung „bestimmt, zu überwachen“ reicht, ist eine Auslegungsfrage; die dazu ergangene Rechtsprechung ist hier nicht dargestellt und sollte für Ihren Fall von Ihrer Rechtsberatung eingeordnet werden.

§ 80 Abs. 3 BetrVG: Sachverständige

Der Betriebsrat kann nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit das zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Für KI gibt es eine eigene Regel: Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen insoweit als erforderlich (Satz 2). Das Gleiche gilt, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat sich auf einen ständigen Sachverständigen einigen (Satz 3).^[3] Planen Sie dafür Zeit und Kosten ein.

§ 95 Abs. 2a BetrVG: Auswahlrichtlinien mit KI

Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats (§ 95 Abs. 1 Satz 1). Nach Abs. 2a gelten die Absätze 1 und 2 auch dann, wenn bei der Aufstellung dieser Richtlinien Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.^[4] Das kann etwa das Recruiting betreffen; Einzelheiten dazu stehen im Ratgeber KI im Recruiting: Bewerberdaten und Datenschutz.

Wann kann das bei Chat-Assistenten relevant werden?

Relevant wird es vor allem dort, wo Daten über die Nutzung bei bestimmten Personen landen. Drei typische Konstellationen:

• Protokollierung von Prompts. Wenn Eingaben und Antworten im Firmenkonto gespeichert werden und Administratoren sie einzelnen Beschäftigten zuordnen können, entsteht eine Datenbasis, aus der sich Verhalten ablesen lässt. Das spricht dafür, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu prüfen. Entscheidend sind Konfiguration und Zugriffsrechte, nicht der Produktname.
• Nutzungsberichte. Auswertungen, wer wie oft welches Werkzeug nutzt, können Leistung oder Verhalten sichtbar machen, auch wenn sie nur als Lizenzkontrolle gedacht sind. Legen Sie fest, ob und wie solche Berichte erstellt werden, und ob sie personenbezogen oder aggregiert sind.
• Copilot in Microsoft 365. Microsoft beschreibt, dass Interaktionsdaten nach den Zusagen für den jeweiligen Mandanten (Tenant) gespeichert werden.^[7] Welche Daten Ihre Administratoren sehen und auswerten können, hängt von Ihrer Konfiguration ab. Das sollten Sie vor der Einführung klären und dem Betriebsrat darlegen. Mehr zum Produkt steht im Ratgeber Microsoft Copilot und Datenschutz.

Ein weiterer Punkt für die Beratung: Beschäftigte sehen nach dem Absenden nicht, wo ein Anbieter eine Eingabe verarbeitet; dem Betriebsrat und Ihnen bleiben Dokumentation und Vertrag. Auch dort gibt es dokumentierte Ausnahmen: Nach Microsofts Beschreibung sind etwa Modelle von Anthropic in Microsoft 365 Copilot derzeit von der EU Data Boundary ausgenommen.^[7] Was gesendet wurde, lässt sich nicht zurückholen. Eine Betriebsvereinbarung kann deshalb an den Anfang stellen, welche Daten überhaupt eingegeben werden dürfen; das entspricht dem Grundsatz der Datenminimierung.^[12] Mehr dazu im Beitrag Wo landen Ihre Daten bei KI-Anbietern?

Auch Pilotphasen und kostenlose Testkonten können ein geplanter Einsatz sein; die Unterrichtungspflicht nach § 90 BetrVG knüpft an die Planung an, und die Beratung soll so rechtzeitig stattfinden, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats berücksichtigt werden können (§ 90 Abs. 2 BetrVG).

Was empfiehlt die Datenschutzkonferenz?

Die Datenschutzkonferenz (DSK) stellt in ihrer Orientierungshilfe fest, dass Beschäftigte ohne klare Regeln KI eigenmächtig einsetzen. Sie empfiehlt dokumentierte Anweisungen mit Beispielen für erlaubte und verbotene Nutzung, rät, eine Dienst- oder Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat in Betracht zu ziehen, und weist darauf hin, dass in einigen Fällen Mitbestimmungsrechte bestehen (Rn. 36 und 37).^[5] Die Hamburger Aufsichtsbehörde nennt in ihrer Checkliste ebenfalls die Beteiligung der Datenschutzbeauftragten, eine Datenschutz-Folgenabschätzung und den Betriebsrat.^[6] Die Regeln selbst, die eine solche Vereinbarung enthalten kann, finden Sie in der KI-Richtlinie als Muster; die Betriebsvereinbarung ergänzt sie um die Rechte der Beschäftigten und des Betriebsrats.

Welche Vorschrift greift bei welchem Vorhaben?

Die Tabelle ist eine Orientierung, keine rechtliche Einordnung Ihres Falls. „Kann greifen“ heißt: Prüfen Sie die Vorschrift, bevor Sie das Vorhaben umsetzen.

Der Betriebsrat ist nicht der einzige Ansprechpartner. Die KI-Verordnung (AI Act, im Folgenden KI-VO) verpflichtet Betreiber von Hochrisiko-Systemen, vor dem Einsatz am Arbeitsplatz Arbeitnehmervertretungen und betroffene Beschäftigte zu informieren (Art. 26 Abs. 7).^[10] Für Hochrisiko-Systeme nach Anhang III nennt die Europäische Kommission den 2. Dezember 2027 als Anwendungsbeginn.^[11] Ein allgemeiner Chat-Assistent ist nicht schon deshalb ein Hochrisiko-System; das hängt vom Verwendungszweck ab.

Was gehört in eine Betriebsvereinbarung zu KI?

Die Gliederung unten ist ein Ausgangspunkt für Verhandlungen, kein fertiger Rechtstext. Einzelne Punkte werden Arbeitgeber und Betriebsrat unterschiedlich gewichten; Zahlen, Fristen und Rechtsfolgen müssen Sie selbst einsetzen und mit Ihrer Rechtsberatung prüfen.

Was gilt in einem Unternehmen ohne Betriebsrat?

Die Rechte aus dem Betriebsverfassungsgesetz setzen einen Betriebsrat voraus. Der Datenschutz gilt unabhängig davon. Sie brauchen eine Rechtsgrundlage für jeden Verarbeitungsschritt mit Personenbezug; die Datenschutzkonferenz hält das für jeden Schritt in einer KI-Anwendung fest.^[5] Für Daten von Beschäftigten enthält § 26 BDSG eine Regelung; ob deren Generalklausel allein als Grundlage trägt, ist nach dem EuGH-Urteil C-34/21 zweifelhaft, das behandelt der Ratgeber KI in der Personalabteilung. § 26 Abs. 6 BDSG stellt klar, dass die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen unberührt bleiben.^[8]

Beschäftigte, deren Daten Sie in einem KI-Tool verarbeiten, sind nach Art. 13 DSGVO zu informieren, soweit Sie die Daten bei ihnen selbst erheben (sonst gilt Art. 14): unter anderem über Zweck, Rechtsgrundlage, Empfänger oder Kategorien von Empfängern und die Speicherdauer.^[9] Geben Sie außerdem klare interne Regeln heraus, am besten schriftlich und mit Beispielen, wie die DSK es empfiehlt.^[5] Dazu eignen sich eine KI-Richtlinie und Schulungen. Das Thema Schatten-KI verschärft sich, wenn es keine Regeln gibt.

Wie gehen Sie in fünf Schritten vor?

1. Vorhaben beschreiben (Geschäftsführung, IT). Werkzeug, Tarif, Zweck, betroffene Beschäftigte, Datenarten, Protokollierung und Auswertungsmöglichkeiten der Administration.
2. Betriebsrat unterrichten (Personalleitung). Vor der Entscheidung, schriftlich, mit den erforderlichen Unterlagen (§ 90 BetrVG).
3. Beratung führen (Geschäftsführung, Betriebsrat). Vorschläge und Bedenken aufnehmen; Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 BetrVG ermöglichen.
4. Vereinbarung verhandeln (Personalleitung, Datenschutzbeauftragte). Mit der Gliederung oben beginnen und von der Rechtsberatung prüfen lassen.
5. Auswerten (alle Beteiligten). Zum vereinbarten Termin prüfen, ob die Regeln tragen, und anpassen.

Beginnen Sie mit Schritt 1: Eine Seite mit Werkzeug, Tarif, Zweck und Protokollierung genügt als Grundlage für das erste Gespräch mit dem Betriebsrat.

Dieser Beitrag ist eine allgemeine Information und keine Rechtsberatung. Er ersetzt nicht die Prüfung Ihres Einzelfalls durch Ihre Datenschutzbeauftragte, Ihren Datenschutzbeauftragten oder eine Rechtsberatung. Stand: 13. November 2026.